当测评一个人是不是可以把工作做好的时候，那句老话就会浮现出来：“兴趣是最好的导师”。很多人把做不好事情归结为“不喜欢”，“不感兴趣”，所以，很容易理解，兴趣，是人才潜力中非常重要的一个要素。

兴趣有很多，需要测什么兴趣？

一位大师告诉我们，职业兴趣是一个人做好工作的最基础的兴趣。他还告诉我们，如何帮助一个人搞清楚“自己到底喜欢什么”。

这个大师就是：霍兰德。

他的理论就是霍兰德职业兴趣理论。 

 

霍兰德的兴趣理论是最经典的 

    兴趣测验的研究可以追溯到20世纪初。桑代克于1912年对兴趣和能力的关系进行了探讨。1915年詹姆士发展了一个关于兴趣的问卷，标志着兴趣测验的系统研究的开始。美国从20世纪20年代初开展了职业辅导运动，以帮助青年认识自己的能力与兴趣，协助他们更顺利地进人工作岗位，大量实践的积累，促进了职业兴趣理论和量表的诞生。1927年，斯特朗编制了斯特朗职业兴趣调查表，是最早的职业兴趣测验。此后，库德在1939 年发表了库德爱好调查表。

    对于职业归类的研究由来已久，然而，对我们影响最大且有配套兴趣量表的，就是这位美国心理学家霍兰德(John Holland)的职业兴趣理论。

    其理论在生涯发展研究及职业咨询方面的影响几乎达半个世纪，对当今的人力资源开发与生涯发展仍具有启示意义。

 霍兰德的兴趣理论的特色是什么

    1、提出了职业兴趣的人格观

    霍兰德明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。霍兰德提出，“职业兴趣就是人格的体现”，人们普遍倾向于去选择那些同个人的特质相匹配的职业，这样人才能适应工作，并且使个人和社会同时受益。职业兴趣作为人格的延伸，具有人格的稳定性和差异性等基本特征。在霍兰德的理论中，人格被看作是兴趣、价值、需求、技巧、信仰、态度和个性的综合体。就职业选择而言，兴趣和人格是个体和职业匹配的过程中最重要的因素。

 

    2、将职业兴趣和职业环境的研究相结合

    在霍兰德的职业兴趣类型理论提出之前，对职业环境的研究与对职业兴趣个体差异的研究是相对独立进行的，他把两者创造性地结合了起来，为世人开创了一个职业选择的全新角度。霍兰德提出六种与人格特质相对应的职业环境模型，他认为，一种职业环境就是一种职业氛围，而这种职业氛围又是由具有类似人格特质的人所创造出来的特定环境，它具有特定的价值观念、态度倾向和行为模式。

 

    3、创新提出职业兴趣类型的六边形结构

    霍兰德的职业理论的核心内容是把人分为六大类：实际型、研究型、艺术型、社会性、企业型和传统型，职业环境也以同样的名称分为六大类。他以六边形标示出六大类型的关系，六种类型的职业兴趣类型与六种类型的职业相关联，两种兴趣类型间有相邻、相对、相隔三种关系。同种职业人格的人的相互协作是最理想的工作状态。职业兴趣与职业环境的匹配是决定成功的最重要的因素之一。

 

    4、编制了权威的职业兴趣量表

    霍兰德以职业兴趣理论为基础，他于1953年编制了由160个职业名称构成的职业偏好量表(VPI, Vocational Preference lnventory)，并在此基础上发展了自我定向调查(SDS,Self-directed Search)（1969），作为职业兴趣的测查工具，霍兰德力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。兴趣测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询中发挥了重要作用。

 

    5、霍兰德职业代码为职业分类

    霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典，借助其中职业分析的有关内容，编纂了“霍兰德职业代码词典” (The Dictionary of Holland Occupational Codes)，将其中12099种职业赋予霍兰德人格类型代码，为各类人员按照自己的职业兴趣类型搜寻合适的职业提供了广泛的应用前景。

 

最经典的模型-霍兰德职业六边形

    霍兰德将职业兴趣类型及适宜的典型职业分为六种类型，分别列于六边形的六个顶点，具体职业兴趣类型特点和典型职业如下：

    1．实际型R：喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。这种类型人格的人典型的职业包括：技能性职业（如一般劳工、技工、修理工等）和技术性职业（如摄影师、机械装配工等）。

    2．研究型I：基本的人格倾向是。具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括：科学研究人员、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员等。

    3．艺术型A：基本的人格倾向是，具有想象、冲动、直觉、理想化、有创意、不重实际等人格特征，不善于事务工作。其典型的职业包括：艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人、音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥）、文学方面（小说家、诗人、剧作家）。

    4．社会型S：其基本人格倾向是，具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往，关心社会问题，有教导别人的能力。其典型的职业包括教育工作者与社会工作者。

    5．企业型E：具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征，喜欢从事领导等企业性质的职业。其典型的职业包括项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导等。

    6．传统型C：具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重等人格特征，喜欢有系统、有条理的工作任务，其典型的职业包括办公室人员、秘书、会计、打字员、行政助理、图书馆管理员、出纳等。

 

   霍兰德六种类型间的关系如何？

   霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的，他在六边形中标示出六大类型的关系，如图所示：

    此模型是霍兰德职业选择理论的精髓。根据霍兰德理论，个体可能同时具备多种类型的人格特质，不过会有一种占优势，其他相对较弱。六种职业兴趣类型(R、I、A、S、E、C)按顺时针方向排成环形。六种类型的职业兴趣类型与六种类型的职业相关联，两种兴趣类型间有相邻、相对、相隔三种关系。其中，相邻职业类型间关系最紧密，相对最远，相隔居中。

    相邻关系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，比如实际型R和研究型I的人都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。

    相隔关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。

    相对关系。在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如RS、I E、AC、SR、EI及CA，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都有浓厚兴趣的情况较为少见。

 

对人力资源专业人士最有启发的观点

    经典观点1：从事六边形中与个体职业兴趣相近的职业容易成功。

    根据霍兰德的基本假设，在六边形模型上，两种职业类型之间的距离越近，其职业环境及人格特制的相似度越高，即相似度较高的职业性向是相邻关系，其次是相隔关系，那些极不相关的则是位于六角形中对角线位置的相对关系。比如，实际型与传统型和研究型相关性较强，而与社会型相关性很弱。两种类型的职业相关系数越大，人的适应程度就越高。如果统一在一个点上，表明劳动者类型与职业类型高度相关，即同一类型的劳动者从事了相应类型的职业，此种情况下，人员配置最适宜，是最好的职业选择。霍兰德认为，职业者在进行职业选择时应尽量选择与自己人格特质相一致的工作环境模式。这样比较容易获得职业上的成功以及心理上的愉悦感。

 

    经典观点2：具有相对立的职业兴趣的人容易在职业选择时犹豫不定。

    大多数人实际上都并非只有一种性向，如果他具有的两种职业性向是紧挨着的，那么他将会很容易选定一种职业。然而，如果此人的职业性向是相互对立的，那么多种兴趣将会驱使他在多种不同的职业之间进行选择，于是他在进行职业选择时将会面临较多犹豫不决的情况。这是因为多种兴趣将驱使其在多种不同的职业之间去进行选择。这些性向越相似，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。

 

    经典观点3：并非一定要选择与自己的兴趣完全相对应的职业环境。

    上面提到的六种人格类型及其对应的典型职业选择是一种理想化的划分，在现实生活的职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列宇母，构成其兴趣组型，如RCA、AIS等。二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求相邻职业环境甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。比如实际型的个体经过适应和训练后可以比较好地从事研究型和传统型职业，但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很快乐，相反，甚至可能会每天工作得很痛苦，个体在职业选择的时候要竭力避免。

 

    正是由于霍兰德职业兴趣理论具备非机械、辩证性的特点，霍兰德的职业兴趣理论得到了世界范围的广泛和推崇，被大量地应用于职业指导、社会科学和商业领域等方面，其影响和作用正在日益扩大。

 

    （百中咨询的《管理潜质测评》包含了以霍兰德职业兴趣理论为核心的兴趣测验。目的是评估人才和职业环境的匹配度，从中评判管理者在不同工作中的“正向动力”的大小，从而预测其工作的积极性、主动性、压力感、持久性、专注度等。）