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学会面试人才的气力水平
来源: | 作者:pmof043ede5 | 发布时间: 2014-08-18 | 4731 次浏览 | 分享到:

关于气力

　　说起气力，可能有些抽象，其实，早已有很多描述它的语言。梨园有句行话：“一天不练自己知道，两天不练师傅知道，三天不练观众知道。”“台上一分钟，台下十年功”。练功，练的是什么？不是认识，因为这些人早已知道如何表演，但是知道只是第一步，举手、投足、说话、唱腔是不是能够打动观众，还需要有一种力量，练功，练的是气力的运用。一个武林人士，即便拿到了武林秘笈也只是有了可能，是不是可以拥有一身绝世武功，还需要修炼，练出每个动作的力度，练出或快或慢、或攻或守的连贯性，才可以大功告成。
 　　气力，为什么那么重要，因为气力决定着一个人行为的“度”。
 　　表演，看得很明显，同样一个动作，不同人做出来的效果却不同，梁朝伟的眼睛，演唱者的高音，杂技演员的长时间的高空静止…，让人深深地体会到“度”的效果。
 　　做好一件事，没有认识不行，因为认识系统负责主导行为的路子：步骤、方法，提出程度要求；没有气力不行，因为气力系统负责发功、发力，实现每个环节的程度要求。
 　　在企业中，工作中的说服、做账、策划、采购、开会、管理等等，都由认识和气力系统共同作用，认识影响了做事的路子，但是气力影响了各个环节的力度。
 　　面试官常常把精力都用在评判一个人才的认识水平，即懂不懂，但是却没有认真地评判人才的气力水平。如果没有评判人才的气力水平，很可能人才说得很好，但是做的却不一定好。说和做不一致，不一定是人才说了假话，而是有两种可能：1、他没有达到做成事情所需要的“火候”－程度；2、一个人很惜力，做事就不会全力以赴，即便他知道要做什么，也不会主动为这个事情努力。
 　　面试官如果可以看懂人才的气力水平，面试的速度也会大大提高，因为人才可能会在内容上作假，鉴别起来比较花费时间，但是很难在气力水平上作假。就好像，一个武林人士，可以吹牛说自己武功如何了得，如果想知道他到底是真是假，问他到底怎么做的，会花费很长时间，但是如果行家用手、用脚和他一碰，可能马上就能测出他的真假。
 
面试中要测人才哪种气力？

　　一个人做事的时候，有两类行为在消耗着气力，一是动脑，一是行动。动脑是人的内行为，行动是人的外行为。行动需要气力，很容易理解，动脑需要气力，怎么理解？比如：计算机编程人员的工作，看上去，他们坐在那里，身体上并没有太大的动作，但是一天下来，非常累，很多人的过劳死，并不是因为体力消耗大，而是用脑过度。有个词，叫“脑力劳动者”，可见，动脑需要很大的气力。
　　思考和行为都在用力。有的人好静，有的人好动，好静的人把气力主要用在了思考和感受，好动的人把气力主要用在了行动。
 
怎么评判人才动脑的气力水平？
　1.   评判人才在哪一种信息类型上具有较强的气力水平。
评判气力，先不要马上评判，要确定自己的需求。首先要确定企业所需要的人才需要处理哪一种类型的信息，然后再来评判人才在这个信息类型上的气力水平。评估其力要有针对性，我们都有生活体验：动脑的时候，有些主题特别有劲，有些主题特别没劲。有些学生会偏科，数理化很强，但是文科就不行，我们常听老师评价某个淘气的孩子：孩子很聪明，他要是把一半的力气用在学习上，就很好了。如果把人的大脑比作很多神经管道的话，有些管道就通入了大量的气力，而有些管道就只有很小的气力。
信息类型的划分有几种方式：
一是信息的专业类型，比如：销售、采购、人力资源、技术等。
二是形式划分。比如：在计算机领域，有理论研究和应用方法之分、有具体技术和整体框架之分、有战略分析和具体方案之分等等，在同一专业领域中，还可以区分不同类型的信息。
三是话题划分。比如：有位销售做海外市场业绩很好，但是曾经做国内市场业绩不好。问其原因，是因为和国内客户打交道的时候常常要拉关系，闲聊，他说起那些和业务无关的话题很没劲，但是和国外的客户打交道，不需要太多的吃吃喝喝拉关系，话题主要集中在业务本身上，他谈起业务就很有劲。
确定了信息类型，人和人之间的气力水平才具备可比性。
最优质的人才是在各个信息上都有良好气力水平的人。但是大量的人才是那些只对某类信息注入气力并加以练习的人才。
评估专业人才，要首先确定这个岗位上的人才经常要思考的是什么类型的问题，即信息类型。
如果评估大学生等潜力人才，可以从其最擅长的话题、内容来推测他的优势领域。
　2.   动脑的气力水平的评判的标准是：
好像芯片，给电脑一颗奔腾的芯。越高级的芯片，越让人感受到五个特征：一、进入程序速度快；二、处理速度快；三、处理信息量大；四：连贯流畅；五；时间长也运转正常。
人在动脑的时候，也是在处理信息，气力的高低直接会反映在：进入速度、处理的信息量、速度、连贯性、持续性、出错率低。
　3.   发力特征：
看到了气力的水平高低，还要看发力的特点。发力特点，不太容易用高低来评判，而是要用特征来评判。比如：有的人习惯性发挥100％的气力来思考，而有的人习惯性发挥70％的气力来思考，而有的人，习惯发挥30％的气力来思考。
 
 如何评判行动的气力水平：
　1.   在哪一种行动上的气力水平
和动脑相似，评判气力水平要有具体的方向。记得有一位企业面试官，看到一位IT技术人员来应聘的时候衣服袖子比较长，而判断他不修边幅，意味着做事不追求完美。实际上，因为每个人的精力有限，所以大多数人会有选择地使用气力，有些事情会做得到位，而有些事情就会不到位。
面试官要提前确定清楚，人才需要从事的工作是什么，或者是什么类型的。
　2.   行动的气力水平的评判标准
和动脑相似，在行动的时候的气力水平的评判标准是：进入速度快、处理的信息量大、速度快、连贯性好、持续性好、出错率低。
适合的人才并不一定是气力水平最高的人才，而是适度的人才。你看魔术中，刘谦的表演，再看一般人的魔术，可能就会体会到气力水平高低意味着什么。
　3.   发力特征
和动脑相似，行动上也有习惯性的发力特征。要注意评判，每次发力的时候，习惯性发出多大的气力。
 
面试中如何问出气力水平
　一、要在实际行为中看到气力水平。
其实运用面试的方式评判人才的动脑的气力水平是最容易的。因为面试是语言的交流，而语言是思维的反映，只要信息类型正确，面试官给予相应的“刺激”，就会很快看到人才动脑的气力水平。
行动的气力水平，需要让他现场来做一段。销售可以展现一段说服客户的行为，财务可以展现一段数据处理的行为。
如果一个人才过去经常在某种信息类型上动脑，就会在思考问题上，表现出相应的［度］。如果一个人过去经常做个行为，就会在行为上表现出相应的［度］。
 　二、展示一段有代表性的行为，并展现最高水平。赵本山的小品《不差钱》中，丫蛋要上星光大道，让她来一段才艺表现，唱歌，唱一首《青藏高原》，唱歌，就是有代表性的行为。第一句唱出来后，掌声就起来了，没唱几句，爷爷就打住她，让她直接唱最高的那一段，唱那段最高音，就是展示她最高水平。测评人才气力水平，并不需要把事情完整地做一遍，而是需要做一段有代表性的行为，并有机会展示最高水平。
 　三、面试官要介入其中提供适宜的“刺激”。动脑、行动，人才都需要一点一点激活，然后才能发挥出最高水平。这个过程中，面试官要一点一点提高要求，或者逐渐发力，不要提个问题，就任凭人才发挥，也不要一下子给个难题，让对方立刻做到。
 　四、从过去的经历推测人才的气力的程度差异
不论是“成功的一件事”还是“难忘的一件事”，还是经常发生的事情，都可以告诉面试官，这个人才曾经的事情，他曾经达到了什么样的程度，多快、多长、多大量。从中也可以推测人才曾经的气力水平的高低。
 　五、如果人才的气力水平不足，还需要追问潜力。
气力的潜力，实际上是提升气力水平的可能性。这种潜力的评估点主要有四个方面：目前的精气神储备、提升的动力、对辛苦的承受力、对外界支持的需求等。



编辑：zhaoxin