Professional Advantage 专业优势
与其他咨询公司相比，我们的优势是：具有研发和创新能力，有百中自己的思想和技术。
在人力资源的各类业务中，我们的专长是：人才识别、人才测评。这是人力资源管理中的核心技术。识人、测人，好像医院的[体检]和[诊断]，医生[开方]必须基于这两项技术对症下药。企业管理中，每个管理者都要掌握识人技术，先看懂人才的特点，再选用适合的方法进行管理，否则，再先进的管理方法也难奏效。
百中咨询能够为客户带来什么价值？从识别人才说，我们的优势是：有能力识别[高难度]人才。
高难度人才，一般包括[有优有劣型人才]、[及格线上的人才]和[高潜力人才]。通常的人才识别中，较强的人才和较弱的人才，都比较容易识别出来。但是，最难看清楚三种人才，一是优点和缺点都很明显的人。二是“及格线上“的人才，是去是留，也很难定夺。三是年轻的人才、高潜力人才，将来要为企业的发展作后备、做继任人。百中咨询一直强调专业竞争力，原创了系统而深入的识人体系和测评方法，破解了这三类人才的识别难题。
伯乐为什么能够看出千里马？因为伯乐懂标准、伯乐会测。
百中咨询为什么可以识别人才，必须具备三个本领：
1、咨询师能够把握需求；
2、咨询师能够确定标准；
3、咨询师掌握优质的测评技术；
这三项是百中咨询的专业竞争力。
百中咨询有四个技术强项，相比而言，这四项技术的特色是：
1、 对需求把握更加精准
普通方法
百中方法
大五需求模型：
企业用这个人做什么？
什么时间用？
什么事情和什么标准用？
需要具备什么？
什么时空条件下用？
什么难度的问题下用？
什么问题和组织环境中用？
百中咨询认为，识人，先要识别需求，真正看懂了需求才能看懂人才。而看懂需求并不是听企业中的人[讲自己的需求]，而是要用自己的眼睛和头脑搞清需求。百中设计了[大五需求模型]来理解企业需求，对模型中的每一项做了细化。这是咨询师必须理解的结构和内涵，是[需求调研]之前的基本功。
2、 标准体系更加清晰而完整
普通方法
百中方法
胜任力素质模型
1、快速用人：实力七要素结构模型；
领导力模型
2、持久用人：胜任素质+成长素质 模型；
3、弹性用人：通用素质模型+三层 潜力评估模型。
百中咨询认为，识人标准体系不仅要清楚有哪些标准，还要清楚各个具体标准之间的关系。这样，可以围绕着需求，用 [完整标准] 选择优秀人才，用 [关键标准] 淘汰劣质人才。
百中咨询的识人标准模型，是一个立体模型，好像一个企业的运作，有整体，有模块，有层级，不同标准各司其职，分工有序，我们能够看到整体结构，还能够看到彼此的关系。
根据用人需求的不同，我们可以灵活调用识人模型，有的时候需要用一个，有的时候需要用多个。
3、 潜力标准体系是动态而非静态，多层而非单层
普通方法
百中方法
评估潜力：
评估潜力：
学习能力、责任心、成就动机
第一层：评估基本功的水平；
第二层：评估开发潜力的难易；
第三层：评估人和系统的互动模式，
预测潜力的持久性。
百中咨询认为，评估潜力，最大的难题不是评估[当下]的水平，而是评估人和环境、人和工作、以及人自身的互动变化模式。也因此，百中咨询采用了动态评估的方式，这样可以更加精准地预测潜力。
评估潜力，不仅要评估人才，更要评估企业，必须对企业培养模式和互动模式作深入的理解，因为，预测潜力，一定要理解[潜力被开发]的难易程度，而难易程度又会因企业而不同。
4、评估人才的方法更优质
百中方法
普通方法
问题结构化
原创设计，定制题目，针对性强；
评估流程标准化
增强咨询师的实力，评估流程精而少。
百中咨询，在长期的咨询实践中遇到很多实际问题，比如：一些应聘者伪装较深，一些人才不善言谈，有些高级人才故意引导话题等等，针对这些问题，百中咨询潜心研究，主要做了两种优化：
一是优化流程，对竞聘演讲、笔试、心理测评、面试、无领导小组讨论等流程进行优化，比如，在内部选拔的项目中，我们减少了内部竞聘演讲的时间，调整了心理测验的顺序，从放在[最前面]调到[最后面]进行。
二是技术优化，提升每一项评估技术的水平，这样可以减少流程环节。比如，面试技术，百中咨询原创了八种精准面试问法，在面试环节极大地提升了面试效果。在外部招聘中，只用电话面试+笔试+面试就可以选才，减少了心理测评、无领导小组讨论的环节。
