在心理测评中，测评人格、性格、个性的测验非常多。每一个似乎都能测出什么，也能预测什么，但是似乎都不那么准。
其实，并不是测验的问题。
如果我们深入探寻“人格”的真实含义，你就会知道，测评人格有多难。人格、性格、个性都是“思维、行为习惯”的代名词。测评人格，就是试图测出一个人比较稳定的特质，这种稳定特质，我们常常用“习惯”来表述。
和人相处，有和人相处的习惯；做事，有做事的习惯；管理，有管理的习惯。不同的习惯，就会有不同的词汇，比如：外向、谨慎、冒险、控制、妥协、理性、感性等等。
人才曾经做过那么多的事情，会有那么多的习惯，很难在一个测验中完整地测评一个人的人格特点。
如果，我们知道要测哪些习惯，并依此选择测验，那么结果就很有针对性。
但是，遗憾的是，大部分测验，都是先有理论，后有模型，再有测验，而测出来的人格特点并不一定很有针对性，所以，测出来的结果，往往让人感觉似是而非。
而需要注意的是，每一个人的人格特点都是在特定的事情、特定的环境、特定的情况下出现的，并不是放之四海而皆准的。
这里要介绍的人格测验MBTI虽然也不是那么有针对性，但是它最强大的一个特点是，它的【理论结构】和【评价方法】是优质的。
MBTI的四维八极结构
MBTI是当今世界上应用最广泛的人格测试工具。它已经被翻译成近30种世界主要语言，每年的使用者多达300万，世界500强中有80%的企业正在使用MBTI。MBTI的全称为迈尔斯-布里格斯性格分类法（Myers-Briggs Type Indicator），它是一种迫选型、自我报告式的人格测评工具，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和不同的人格类型表现。
它以荣格的心理类型理论为基础，由美国的凯瑟琳·布里格斯（Katharine Cook Briggs）及其女儿伊莎贝尔·迈尔斯（Isabel Briggs Myers），经过长期观察和研究而完成。
MBTI的理论基础是心理类型理论。荣格在《心理类型》一书中阐述了通过临床观察和心理分析得出的个体行为差异的三个维度，Briggs和Myers母女俩在这三个维度的基础上加以扩展，补充了一个新维度，形成了如下四维八极的结构。
（1）精神能量指向：外倾(Extraversion)-内倾(introversion)
如果只能用一个维度将人群区分开来的话，那么，这个维度应该是内外倾向，它是区分个体的最基本的维度。我们以自身为界，可以将世界分为自身以外的世界和自我的世界两个部分，也可称为外部世界和内部世界。外倾的人倾向于将注意力和精力投注在外部世界，而内倾的人则相反，较为关注自我的内部状况，如内心情感、思想。两种类型的个体在自己偏好的世界里会感觉自在、充满活力，而到相反的世界里则会不安、疲惫。
（2）信息获取方式：感觉(Sensing)-直觉(Intuition)
该维度又被称为非理性维度或知觉维度。我们每个人都在不断接受着信息，这是我们跟上外界节拍的必要前提。但不同类型的个体接受信息的方式不同，这便有了感觉型与直觉型之别。感觉型的人关注的是事实本身，注重细节，而直觉型的人注重的是基于事实的含义、关系和结论；感觉型的人信赖五官听到、看到、闻到、感觉到、尝到的实实在在、有形有据的事实和信息，而直觉型的人注重“第六感觉”，注重“弦外之音”；直觉型的人的许多结论在感觉型的人眼里，也许是飘忽的，不实在的。
（3）决策方式：思考(Thinking)-情感(Feeling)
该维度又被称为理性维度或判断维度。这是从作决策的方式来看。仅看这个维度的名称，也许你会觉得，思维型的人是理性的，而情感性的人是非理性的，事实上并非如此。两类人都有理性思考的成分，但作决定或下结论的主要依据不一样。情感型的人常从自我的价值观念出发，变通地贯彻规章制度，做出一些自己认定是对的决策，比较关注决策可能给他人带来的情绪体验，人情味较浓。思维型的人则比较注重依据客观事实的分析，一以贯之、一视同仁地贯彻规章制度，不太习惯根据人情因素变通。
（4）生活态度取向：判断(Judging)-知觉(Perceiving)
这是从喜好的生活方式来看。如果我们看看人们的办公桌上、包内或柜子里摆放的物品，可以发现，有些人经常是井然有序，而有些人就不那么习惯于保持整齐，前者是判断型具有的特征，后者是知觉型的人经常有的状态。不仅如此，在处事方式上，判断型的人目的性较强，一板一眼，他们喜欢有计划、有条理的世界，更愿意以比较有序的方式生活。知觉型的人好奇性、适宜性强，他们会不断关注新的信息，喜欢变化，也会考虑许多可能的变化因素，更愿意以比较灵活、随意、开放的方式生活。在做决策时，判断型的人较为果断，而知觉型的人总希望获得更多信息后再决断。
以上每个人格维度都有两种不同的功能表现形式，经组合可得到16(24)种人格类型。在十六种类型中每一种类型均在质上有别于其它类型。
很少有人能够自然而适当的运用四个维度中的所有偏好，他们总是在这四个维度内自然的分别偏好于其中一极。偏好可以被理解为“最自然、轻松的去做”，这类似于人有左撇子和右撇子，对于一个人而言，左右两手都用，只是哪只手习惯性地用得多些、总是先用它而已。
迈尔斯在荣格的优势功能和劣势功能、主导功能和属功能等概念的基础上，进一步提出功能等级等概念，并有效的为每一种类型确定了其功能等级的次序，又提出了类型的终生发展理论，对心理类型理论作出了新的发展。
MBTI的评价人才的方法是什么
MBTI采用了两级对立中评判“度”，是优质的方法。
判断人才的人格特点，究竟应该用什么方法？很多测验采用的是某个特质，打分的方法。而MBTI采用的是，对立的两个特质，比如内向、外向，评估哪种特质更多，哪种特质更少的方法。
为什么说这种方法更加优质，是因为我们认为：第一、人格特点，在每个人身上的存在方式就是“对立统一”。每一个人都有双面性，兼备“两级”的特征，只是两级出现的频率不同，频率高的，我们认为是习惯，更加代表了一个人稳定的表现。比如，外向和内向，每个人都有外向的一面，也有内向的一面。外向明显多于内向的，我们称之为外向，外向，是相比而言的评价，并不是绝对的。
第二、每一个人才什么特质都具备，人和人的差异在于程度差异。MBTI根据人才在四个维度八极特质的题目选择数量，并和常模进行对比，其最大的价值并不是确定人才到底是什么类型，而是测出了一个人才的程度差异的数据，这对人才的精准预测非常重要。还是以内向、外向举例，如果一个人才的百分位在1%，你会知道这个人才极度内向，那么，这样的特质在工作中很可能很难适应较多外向型的工作。但是如果一个人才的百分位在21%，虽然也是内向，但是这个人的内向程度并不高，那么，相比1%，他更加容易适应较多外向型的工作。
人力资源的专业人士最经常使用的经典观点
经典观点1：MBTI人格难变，但可完善。
一般说来，大部分人在二十岁以后会形成比较稳定的MBTI人格。但比较稳定不等于固定，迈尔斯认为MBTI类型的发展是一个终生过程。MBTI的人格会随着年龄的增加和经验的丰富而逐步发展完善。随着个体发现他们最适合的偏好，个体将首先发展其支配性功能，继而逐步开始发展辅助性功能，而在生命的中后期，个体开始发展其早期被压抑和忽视了的偏好。
经典观点2：管理者与一般员工在MBTI上有不同的特点。
研究者发现，MBTI的16种人格类型中有四种在典型组织中占统治地位，分别是ISTJ、ESTJ、INTJ、ENTJ，这四种人格类型在组织中所占百分比明显高于基础人群。学者Reynierse(1993)调查了1952名低、中、高层企业管理者后，发现这些人与一般人群相比在外倾、思考、判断这三个功能上表现突出，在信息获取方式上低层管理者更倾向于感觉，随着管理层级的升高，逐渐向直觉过度，高层管理者中以直觉方式获取信息者占多数。Gardner(1996)等人发现，管理者MBTI人格类型中功能性偏好ST居第一位，其次是NT，他们认为这是因为管理工作需要通过感觉获知客观且细节化的信息，并通过思考作出理性判断，而ST组合的人格类型与这一过程最为相符。
经典观点3：为了有效沟通，交流的双方须使用相似或接近的沟通方式。
相关研究结果一致表明，人格类型相似或接近的双方更容易实现轻松、高效的交流，沟通过程和谐而热烈，容易产生共鸣，而不同人格类型的双方往往要经过长时间的调整才能彼此适应，而这一过程一般比较艰难。因此，为了有效沟通，交流的双方经常需要双方在交流过程中，根据对方的MBTI人格类型，相应调整与之沟通的方式。
例如，当ESTJ型的上司遇上ENFP的下属时，应进行针对性的沟通：
1、针对下属的直觉型主导特征(N)，上司应更多地关注其开拓和创新性。当直觉型的该下属在提出创新思考时能得到领导的重视，其成就感会进一步加强，而上司的领导也更容易被心悦诚服地接受。
2、针对下属的情感型第二特征(F)，上司在与其交流时应注意表达方式，应以鼓励为主。因为情感型的人群往往在相对温和委婉的批评中更能认识到问题的严重性，通过鼓励能使其全力发挥自己的潜能。
3、针对下属的知觉型特征(P)，他的思维特征是容易陷入某件具体的兴趣事件中，而忽略了任务的紧迫性。所以上司应多与其约定沟通的反馈时间，不断进行任务提醒和持续性的绩效跟踪。
经典观点4：成员的MBTI人格类型分布特征能影响团队的整体绩效。
MBTI在组织中最为广泛的用途就是用于团队分析。MBTI抓住了个体行为差异背后隐藏的稳定的、连续的、一贯的支配因素，如个体获知信息的方式、作出判断的方式，这直接影响到团体成员的行为方式和关系协调，从而影响团队绩效。
（百中咨询的《管理潜质测评》包含了以MBTI为重要参考依据的行为风格测验。可以预测人才在管理工作中的和人打交道的风格、看问题的宏观和微观、决策的理性和感性特征、做事的原则性和灵活性等等。）
执笔：赵耀
