这个课程是为企业定制课程，目的是传授靠近实际应用的面试方法，把精准面试的【识人】和【问题设计】技术，和企业的实际需要相结合，帮助学员提升面试水平，包括：问出用人标准、问准、问快、问真假。

1、传授一套实用性强的识人方法和工具，帮助学员：针对用人需求，有针对性地识别人才，

      预测一个人未来实现绩效的可能性。

2、提升识人和面试出题能力。

3、课程中实战输出成果，每一组学员设计一个岗位的面试题库。

五、 面试出题的精度和速度是如何实现的

六、 本次课程学习方法

一、识人，要有双视角（识人+识用人）

二、选的人为什么没有实现绩效

三、面试要确定关键标准

一、胜任一个岗位，识人的落点：三线一岗一人生

二、为什么不胜任，主要问题清单

三、选人，胜任力评估，关键是什么

四、针对本企业的社招和校招，这次课程的关键

一、胜任力，落地标准是三个标准，三位一体

二、精准识人，提前做好三个识别

      1、识人，识用人需求

      2、识人，识行为

      3、识实力因子

一、实力因子是什么

二、实力有七个因子（认识、思维力、气力、意愿、自我管理、资源条件、所在系统）

三、七个因子的关系

四、如果实力因子达标，行为的表现是什么

五、行为出现的问题，说明哪个实力因子出了问题

六、核心因子的改变需要多长时间

四

四

一、做事的基本行为结构，按阶段划分：两步（跟创、学补借）

二、整件事里，人才面对的是不同类型的事

三、在一个组织里，如何用两步结构识人

一、跟和创，内行为不同

二、创的基本行为结构：方向方案看判定

三、中级创，解决问题的行为主要是“看”和“判”

四、会创（解决问题）的人是怎么做的

五、理解创，面试官要有当局者和旁观者两个角度

问专业技术、问和人打交道、具体要问什么？

如果人才在面试现场回答不够好，是否淘汰？

问认识、是问他过去的经验，和知识储备吗？

从认识，如何评估创的实力潜力？

出题，那么多的认识，具体问哪些？

(一) 做成事，三层行为共同实现结果

(二) 做不成事、执行不佳，可能是层出了问题

(三) 每一层中，可能是确定方向或者方案出了问题

(一) 创，解决复杂问题需要多角度综合分析

(二) 如何解决问题不佳，可能是某个层的角出了问题

(三) 解决问题不佳，可能是做决定出了问题

持续做好事、彻底解决问题，要看闭环和精进式

高级创，用人需求怎么定？

高级创，问什么样的认识？

如何判断潜力？

问专业技术的高级创，怎么问？

问和人打交道的高级创，怎么问？

一、脑力，先定最重要的前三项

二、考察行动力

三、识别岗位气力

一、动力，包括：意愿和自我管理

二、意愿是什么

三、自我管理是什么

四、自我管理，时空条件的不同而有不同类型

动力，什么证据最靠近真实？

问意愿，常见的问法是问他想不想干，理由是什么，这种问法可以吗？

专业技术上的意愿和自我管理，如何评估？

关于和人打交道，如何设计问题，问出意愿和自我管理？

关于岗位承受力，如何问出一个人做事的耐性？

如果一个人不说热爱自己的工作，是不是就要淘汰了？

五、测学补借和组织合作的一个巧妙问法

一、什么是所在系统

二、好的系统是：给力，支持而不过度消耗

三、所在系统，重点识别什么

四、关于随身系统，具体关注

五、个人实力和所在系统有强有弱，如何判断

六、资源条件是什么

七、人才有哪些资源条件

八、如果软实力和资源条件有强有弱，如何评判？

一、 思维力是什么

二、 一般重点评估的是逻辑思维力

三、 如何识别思维力

四、 如何识别感知力

五、 判断思维力和感知力的快招