百中独家秘籍：《 9句话，让你轻松掌握这个工具 》
第4句 看报告，要关注优势和缺陷，这是报告中最重要的一个部分
测评人才，最要关注的是一个人的长和短，而每个人都不是完美的人，都有长有短，那么，长在哪里，短在哪里，未来在使用的时候是“扬长避短”还是“扬长补短”，要提前思考，心中有数。
报告对一个人才在管理工作的六个方面中做了长和短的分析。包括：分析问题方面、发展思路方面、执行力方面、管理下属方面、沟通交流方面、处理问题方面。
第5句 看报告，要重点关注后面的建议
看报告，要重点关注后面的建议。前面讲【人才是怎样的】，这一部分讲这样的【人才怎么用】。会看人，更要会用人，不论什么样的人，用好了可以发挥潜力，用不好，可能会产生负面作用。这一部分用人的建议，也是我们咨询公司多年的研究成果。
报告提出了四个方面的用人建议，包括：建议在什么样的工作环境中工作、建议做什么内容的管理工作、建议在什么样的团队中发挥、建议和什么样的上司合作。
第6句 用这个工具测出的管理潜质，是否可以预测未来的管理业绩
严格来说，还不能。因为要预测业绩，完整地评估潜力，一定要测三大项：人才实力、心理特质、自我管理能力。这个工具测的是【心理特质】。要做出最终的判断，要和一个人的【实力】、【自我管理能力】相结合。
三者的内涵是：实力—能干；心理特质—想干，想持续干；自我管理能力—管理自己的心理特质，尤其是不优质的心理特质。实现业绩，这三个方面缺一不可。
举个例子：某人才，这个测评中显示监控潜力可能存在问题，未来的实际表现会是怎样的？
测评报告中显示的是心理特质，那么，我们要继续评估【实力】和【自我管理能力】。我们会得到四个可能的表现：
1、 如果：监控实力强+自我管理弱，很可能的表现是【能干但不愿意干】。
2、 如果：监控实力强+自我管理强，很可能的表现是【内心不愿意干，但后 来很可能还是干了】。
3、 如果：监控实力弱+自我管理强，很可能的表现是【开始不能干也不想 干，但是自我管理之下，会学习进步】。
4、 如果：监控实力弱+自我管理强，很可能的表现就是【不能干也不想干】。
第7句 这个工具测评的管理潜质，是不是涵盖了心理的所有层面
不是的，这个工具就好像医院的常规体检一样，包含了很重要的16项。但是一些更深更复杂的检查并没有做。比如：管理者价值观。
测评心理和身体检查是一样的道理，检查的越全，预测性越好。
但是，时间也会更长，难度也会更高。
所以，选择测评什么，主要看我们要达到的效果，以及我们可以付出的成本。
第8句 用这个工具，如何做出人才和人才的比较
这里先简要介绍一下我们多年的经验，详细的要通过系统的培训才能掌握。
经验一、比较人才，一定要看懂需求。需求越清晰，人才越容易比较。很多时候，人的长和短是根据需求来定的，好像内向外向，本没有好坏，因需求不同而有长短之分。
经验二、人才比较要看“度”，同一种心理特质，如果出现了短板，数据越极端的，越不好，因为意味着这个短板改变起来很难。
经验三、年纪越小，心理特质的影响越大，但是变化性也越大。看数据做出判断的时候，要注意年龄因素。着急用人，要重点看报告中的长和短，如果注重长期培养，那么既要看长短还要看年龄。
第9句 用这个工具会存在“说谎”的问题，需要进行防范
使用心理测验经常会遇到人才的说谎问题，导致数据失真。彻底的防范，目前还很难做到。我们采用了两种办法进行防范：
一、这个测评系统中，有两套题放入了测谎题，如果“称许性”显示“Y”，就可能出现了过度美化自己的倾向，那么这份报告就作废了。
二、在流程设计上进行防范。比如招聘时，可以放在最后一关测，而不是第一关。内部选拔时，可以在实力评估完之后，再进行心理测评。这样，可以不让人才把这个环节看得太重，降低说谎动机。
