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白玲二十年经验分享--心理测评技术的实用之法
来源: | 作者:pmof043ede5 | 发布时间: 2014-08-18 | 2848 次浏览 | 分享到:


白玲，1987年进入北京师范大学心理系，开始接触心理测评技术，具有独立开发心理测验能力，并长期使用心理测评技术来帮助企业甄别人才、帮助个人进行职业生涯规划。曾经参与开发《高中生选择专业测验》、《职业方向定位测评系统》。熟练使用《管理者基本能力测验》、《霍兰德职业兴趣测验》、《MBTI》、《管理者动机测验》、kenno测验等。

二十多年了，如今她应用东方智慧搭建识别人才的整体体系，用西方理论研究技术，反观心理测评技术，她有了与众不同的见地……

 下文选自白玲老师2012.12在深圳、广州举办的《识人利器心理测评技术的实用之法》沙龙上的演讲稿。



一、 心理测评技术能够测出什么？

　　很多年前，我进大学的时候，最羡慕的事情之一就是师哥师姐做测验的本事，他们像个半仙：让我们做测验，然后很快地就能告诉我们是什么样的性格，讲的似乎比我们自己了解的还多，还清楚，还准。在那个迫切想了解自己的年龄，做个测验了解自己，是件很急需的事情。我们知道了自己是什么个性特点、知道了自己的智商水平、知道了自己的兴趣、价值观等等。
　　但是，紧接着问题就来了，了解了自己，那又怎么样？自己的这些特点，意味着什么？ 于是我们急于去看那个结论，更加愿意记住一些简单的结论，比如：外向的人适合做销售，内向的人不适合，一旦记住了其中的话，就牢牢地认为我就是那样的人，就应该做这个工作。
　　这就是我经历过的心理测评技术：一个测验、一些特质，一种结论。
　　二十多年了，越来越多的人开始了解心理测评技术，但是，对这个技术却有着不同的态度，“门外的人想进来，门内的人却想出去”，当很多企业兴致勃勃地准备使用这个技术的时候，有些企业却渐渐弃之不用。
　　这个心理测评技术到底能够帮助企业测什么？到底准不准？为了说明这个问题，我们把测评需求和心理测评的结果作个比较：


　　1. 如果评判一个人胜任岗位，完整的评估是人才和人才所在的系统。心理测评测的是人才。
　　●  为什么人才拥有的特质和发挥的特质不一样？因为很多人的发挥会受到所在系统的影响。系统的支持力度大，发挥的可能性大，系统的支持力度小，发挥的可能性小。
　　●  什么样的人才更加在意一个优质的支持系统？年轻人，或者是心理品性相对弱一些的人。没有一个优质的支持系统，人才的特质很难表现出来。
　　●  所以，年轻人心理测评的结果，常常和实际表现是有出入的。因为他们更加容易被外部的环境所左右。心理测评技术用于测评年轻人，预测性上常有较大的出入。


　　2. 如果测人才，完整的评估是人才的四个要素：想＋能＋资源条件＋互动借力，心理测评测的是：想＋能。
　　●  实现结果的过程中，很可能是个人和环境形成合力，当个人个人不强的时候，善于借助外力，也可以实现结果。而当个人很强的时候，不善于借助外力，甚至和外界产生反力，也是很难实现结果的。
　　●  为什么心理测评的特质似是而非，是因为真实环境中人的表现并不是按照自我的本来面目来表现的。人和环境的互动状态，是真实环境中的常态，而互动的情况如何，直接影响了可能的后果。比如，西游记中的【猪八戒】，单看他个人特点，有很多弱点，干不成事情，但是他的周围环境中有【唐僧】管着，孙悟空吓唬着，沙僧提醒着，他遇到问题的时候，也会请大家帮忙，遇到冲突了他也会及时认错，这种互动状态，让他获得了团队的支持和谅解，最后也完成了西天取经的任务。三国时期，张飞很横，但是被刘备大哥和诸葛亮控制着，扬长避短，他的优势展现出来，弱势被有效控制，但是当他自己独处一方的时候，自我的本性就暴露无遗。
　　●  在一个有互动影响的团队中，只测个人的特质是不够的，实际上，互动的影响力更加明显。
　　●  所以，心理测评的结果在预测一个人才在独立性强、外部影响力不大的岗位上的表现，效果较好，但是在团队影响力较大的环境中，心理测评的结果可能和实际表现有较大出入。


　　3. 如果测“想”，完整的评估是一个合力，包括稳定性的想，不稳定性的想，主动想、被动想和承受力。心理测评主要测评的是稳定性的主动想。
　　●  当【想】做一件事情的时候，影响人才选择的：一是不稳定需求，包括：薪资待遇、公司背景、发展机会，还有自己说不清道不明的好感，比如喜欢某一个企业家，或者看了一部电影受到了触动，或者家庭发生重大变故等等。二是比较稳定需求，包括：兴趣、价值观、需要、动机等。判断一个人的短期选择，不稳定因素和稳定因素都要看。招聘销售，为什么喜欢家境不太好的？准确说，现阶段缺钱的？因为需要快速出结果。但是，如果判断一个人的长期发展，要重点看稳定性动力需求。心理测评主要测的是稳定的想，在预测长期发展的方向的时候，具有准确性，在预测短期职业选择或者工作选择的时候会有出入。
　　●  只有【主动的想】还不够，【怕】也是一种强大的力量，【主动的想】和【怕】的合力更加有预测性。很多人一直在一个岗位上工作，不是因为真心想要，而是因为不敢放下：怕父母不高兴、怕失业，怕不稳定等等。在一个生活压力比较大的环境中，很多人在纠结中从事着自己并不喜欢但是不得不的事情，而且做得不错。心理测评主要测的是【主动的想】，在预测人才在现实中的选择上很可能不够准确。
　　●  评估“主动的想”和“怕”的合力还不够，还要测评一个人的【受】。想要+不怕+承受得了，才会真正保持自己的方向和动力。心理测评测了很多人想要什么，但是却没有测出是不是受得了过程中的苦。就好像，西游记中唐僧取经，要经历九九八十一难。他不仅具备了取经的动机，更具备了对苦的承受力。承受力，实际要测的是人的自我管理系统。在内心的力量之上，还有一个自我管理系统，这个系统会管理自己在道路中的坚持性，尤其当自己出现了很多不良感受的时候，自我管理系统会用理性来管理自己的感性。
　　比如：《中国好声音》某歌手红了，他说一个很大的变化就是职业了，职业的特点就是要唱自己擅长的歌曲，［观众接受］的歌曲而不是［自己想］尝试的歌曲。最近，冯小刚导演在拍电影《一九四二》的时候，半中腰打了退堂鼓，他当时心里感觉很累，想放弃，但是最后他并没有放弃。人有一种本事，就是管着自己，当心里有各种感受的时候，这个管理系统会用理性来管控自己的行为。这种管理会让一个人在不良感受下，比如：累、烦、枯燥、未知、紧急、委屈等情况下依然保持动力，不偏离方向。而中国的人才尤其擅长管理自己，他们的工作中可能会遇到各种来自自己的干扰，但是他们会用目标、责任、道义、理性等来管理自己的感觉、心性。而每个人管理的心性并不一样，猪八戒管的是懒，孙悟空管的是好面子。测评人才的时候，也要根据人才的不同特性进一步测评不同类型的自我管理系统。
　　●  所以，心理测评技术用于在预测一个成熟的职业人的选择、动力、意愿时，只是测评价值观、兴趣、动机等，作出结论的准确性会有折扣，而预测一般女人或者不太成熟的年轻人，测价值观、兴趣、动机来预测未来，有一定的准确性。


　　4. 如果测“能”，完整的测评是人才的解决旧问题和解决新问题的特质。心理测评主要测的是解决新问题的潜质。完整地测评人才的潜质是：很多基础能力，包括各种思维、感知能力，还有很多模式，包括思维、感知、决策和行为模式、自我管理模式。心理测评主要测的是基础思维能力和部分思维和行为模式。
　　●  能力潜质，对人才来说，是两种，一种是形成复杂能力的基础能力，另一种是解决同类问题的可转换能力。
　　●  基础能力中包含了思维力和感知力。 思维力主要加工的信息是可见的信息，感知力加工的信息主要是不可见的信息。基础能有强弱之分，可以用于择优汰劣。
　　●  心理测验主要测评是记忆力、观察力、思维力，适合预测和可见的信息打交道的工作岗位，比如技术岗位；但是不适合预测和不可见的信息打交道的工作岗位，比如：销售岗位、管理岗位。
　　●  各种模式，也是能力的潜质。为什么？因为一旦形成一种模式，人在行为的时候就容易被这种模式影响，更加可能表现出某种能力。比如：一个人遇事着急，做事很快，久而久之，会形成“急性子”，这种特点未来在工作中更加可能出现：做事麻利和快速。再比如，招聘一个项目经理，企业需要这个项目经理具备较好的计划能力，如何预测这个人未来的表现？
　　用心理测评的技术，会通过各种小事来测评，一旦人才的心理测评结果显示，他在很多小事上都表现出计划的特点，那么很可能他已经形成了稳定的做事模式，我们可以相信，他在未来的工作中更加可能表现出计划能力。
　　●  这种模式，也可以称之为习惯。也是我们常说的性格、人格、个性。人的个性没有好坏之分，只有适合还是不适合。心理测评中人格、性格类测验，测评的是思维习惯和和行为习惯，由此预测人才具备和发挥某种实力的可能性、稳定性和持久性。我们经常测评的创新性、灵活性、宏观性、细节意识、开放性、自律性等等，都不是已经具备了实力，而是具备了形成某种实力的潜力。
　　●  测出了这些潜力，并不能做出结论，因为有两种可能，一种是这个人才会自然地按照自己的性格特点来做事。另一种特征是，人才和自我管理系统一起做事。每个人都存着自我管理系统，可以调节自己、改变自己。好像：急性子开车，大多数情况会比较快，但是车上如果有了重要的人物，可能就不会出现急性子的特点。每个人都有自己的习惯特征，但不代表他一定会表现出来。人的聪明之处就在于用好自己，而不是由着性子，人会审时度势，会察言观色，在一个自由度不大的环境中，很多人是在管理着自己的个性，而不是被性格左右。最近有个老板问我，你们做测评的，准吗？我说，如果人才未来的工作和环境处于常态的情况下，测评的准确度是很高的，但是如果他的工作是不定的，环境是不定的，准确度就不一定高了。
　　●  心理测评技术最大的特征是测评人的相对稳定的特质，但是没有去测这些特质是如何被管理的。所以，在预测一个人才在比较稳定、常规状态下、有较大自由度的环境中的表现是有准确度的，但是不适合预测在变化、非常态事件中的表现。
二、如何使用心理测评技术

　　1. 使用心理测评技术的原则和方法
　　●  懂用人，懂管理，把自己的需求和实情看清楚，才会真正用好心理测评技术。
　　●  应该学会为整体结论来选择心理测验，而不是用一套测验来导出一个整体结论。应用心理测评技术【应该的模式】是：想要的
   结论－分解特质－选择心理测验。
　　●  很多心理测验并不能导出完整的结论。但是却被误用于一个完整的结论上。心理测验好像医院的检测，化验结果，都是给医生做 结论使用。如果单看“化验结果”，可以看出某种特质的情况，但是很难得出整体结论。
　　●  测验的功效不适合用于选择，而适合用于淘汰。
　　●  心理测评技术测出的是潜质，哪一种这个潜质可以作为淘汰的依据，必须要仔细思考。比如内向型，有些测验对这个性格的结论是：不适合做销售，其实在以下几种情况下，内向型特征并没有明显的不适合：1、卖技术型产品；2、在店面等客户上门的销售方式； 如：售楼、门店服装销售；3、在销售的维持阶段而非开拓阶段。比如，一个销售，卖培训课程，开始速度不快，但是他很持久。
　　后来公 司很多销售走了，他还在，这个时候企业逐渐有了口碑，客户大都是回头客，他的优势开始显现，而没有明显劣势。
　　●  懂专业的人，看数据；不懂专业的人，学理论，看结论。


　　2. 心理测评技术和其他技术的配合
　　●  心理测评技术好像化验一样，为医生提供辅助信息，需要和其他技术一起配合，得出更准确的结论任何技术都在测量心理特质，只是方法不同，其他技术比心理测评技术更加高级。
　　●  面试可以测出完整的特质，比如：要什么、怕什么和承受得起什么，但是要靠面试官巧妙设计。
　　●  无领导小组等技术更加有效，也是需要面试官巧妙设计。
　　●  心理测评技术最大的好处是有心理学专家设计，更多人只需学会使用。但是效果如何，和使用者的专业水平有很大关系。


　　3. 现实中，如何使用心理测评技术？
　　问：心理测验用在招聘上，适合吗?
　　答：心理测验用在人才培养和职业规划，比用在招聘上更为有效。
　　问：招聘中，第一关用测验作淘汰，适合吗?
　　答：招聘中可以用智力类测验做第一关淘汰。比如：高科技企业入门测验、公务员考试、GRE等，大都是思维力测验.但是不适合用动机、兴趣、性格类测验做淘汰。
　　问：只用一种测验，准确吗？
　　答：动机、人格类测验，最好多种测验一起使用，准确度会提高。