一：如何问实力

1. 围绕工作的宽、高、标准、时空条件进行面试。
2. 问题落在：人才个人实力和其系统上。
3. 问个人实力：问想＋问能＋问互动＋问资源
4. 先问能力，问认识。
5. 问认识，围绕标准问［大路子］，留“空”问［过程模块］，反映式问法和画面感问法问［细路子］。
6. 留空问过程：

方法一、围绕着标准，必定有相应的过程，面试官想测哪个过程，要在问题中留出［空］来。
方法二、可以用［标准］来刺激人才填［空］。
方法三、面试中可以有一定的提示。

7. 反映式问法问细路子，连续提问和追问，一来一往，对回答做出反映，好像在真实地解决问题一样。
8. 问气力；现场演示法，做一段代表性的行为，或者现场“动脑子”；问最高水平，所以，要问对方熟悉的事情。
9. 面试实力问法六：问思维感知力，问新问题，问思维力，提供新信息，从接［话］评判思维力水平；问感知力，打对手戏，从接［情绪］评判感知力水平。
10. 问意愿：情景案例法：现场给一件需要做的事情，在标准模糊的情况下看做事愿望和标准的高低。
11. 问意愿：现场激发其动力，（激将法、竞争法、提示法、鼓励法）促进其往高标准努力，看其意向的内在潜力。
12. 巧妙设计让人动［情］的时空条件。

困难压力：时空条件的设计方法，见招拆招，三招之后，就会让对方感觉到困难。

委屈情况：设计解决问题的唯一方案是受委屈，看其接受的速度、条件。

未知情况：新问题，没有一个明确的答案。

紧急情况：现场提供的解决问题的时间过短。

人际压力：对手戏，面试官扮演强势对手。

枯燥情况的设计，同时给发生几种不该出现的情况，或者一个问题多问几遍。

主动情况：面试官设计一个有理由不做的任务，看其表现。

13. 问互动借力，采用挑错加支持的问法。 现场进行人际互动，在人才遇到问题的时候，表面上采用挑错的态度，挑错之下提供支持性的信息和行为，评判快速借力的特质。