News And Article   资讯文章
学会面试人才的气力水平
来源: | 作者:pmof043ede5 | 发布时间: 2014-08-18 | 4084 次浏览 | 分享到:

关于气力


  说起气力,可能有些抽象,其实,早已有很多描述它的语言。梨园有句行话:“一天不练自己知道,两天不练师傅知道,三天不练观众知道。”“台上一分钟,台下十年功”。练功,练的是什么?不是认识,因为这些人早已知道如何表演,但是知道只是第一步,举手、投足、说话、唱腔是不是能够打动观众,还需要有一种力量,练功,练的是气力的运用。一个武林人士,即便拿到了武林秘笈也只是有了可能,是不是可以拥有一身绝世武功,还需要修炼,练出每个动作的力度,练出或快或慢、或攻或守的连贯性,才可以大功告成。
  气力,为什么那么重要,因为气力决定着一个人行为的“度”。
  表演,看得很明显,同样一个动作,不同人做出来的效果却不同,梁朝伟的眼睛,演唱者的高音,杂技演员的长时间的高空静止…,让人深深地体会到“度”的效果。
  做好一件事,没有认识不行,因为认识系统负责主导行为的路子:步骤、方法,提出程度要求;没有气力不行,因为气力系统负责发功、发力,实现每个环节的程度要求。
  在企业中,工作中的说服、做账、策划、采购、开会、管理等等,都由认识和气力系统共同作用,认识影响了做事的路子,但是气力影响了各个环节的力度。
  面试官常常把精力都用在评判一个人才的认识水平,即懂不懂,但是却没有认真地评判人才的气力水平。如果没有评判人才的气力水平,很可能人才说得很好,但是做的却不一定好。说和做不一致,不一定是人才说了假话,而是有两种可能:1、他没有达到做成事情所需要的“火候”-程度;2、一个人很惜力,做事就不会全力以赴,即便他知道要做什么,也不会主动为这个事情努力。
  面试官如果可以看懂人才的气力水平,面试的速度也会大大提高,因为人才可能会在内容上作假,鉴别起来比较花费时间,但是很难在气力水平上作假。就好像,一个武林人士,可以吹牛说自己武功如何了得,如果想知道他到底是真是假,问他到底怎么做的,会花费很长时间,但是如果行家用手、用脚和他一碰,可能马上就能测出他的真假。
 
面试中要测人才哪种气力?

  一个人做事的时候,有两类行为在消耗着气力,一是动脑,一是行动。动脑是人的内行为,行动是人的外行为。行动需要气力,很容易理解,动脑需要气力,怎么理解?比如:计算机编程人员的工作,看上去,他们坐在那里,身体上并没有太大的动作,但是一天下来,非常累,很多人的过劳死,并不是因为体力消耗大,而是用脑过度。有个词,叫“脑力劳动者”,可见,动脑需要很大的气力。
  思考和行为都在用力。有的人好静,有的人好动,好静的人把气力主要用在了思考和感受,好动的人把气力主要用在了行动。
 
怎么评判人才动脑的气力水平?
 1.   评判人才在哪一种信息类型上具有较强的气力水平。
评判气力,先不要马上评判,要确定自己的需求。首先要确定企业所需要的人才需要处理哪一种类型的信息,然后再来评判人才在这个信息类型上的气力水平。评估其力要有针对性,我们都有生活体验:动脑的时候,有些主题特别有劲,有些主题特别没劲。有些学生会偏科,数理化很强,但是文科就不行,我们常听老师评价某个淘气的孩子:孩子很聪明,他要是把一半的力气用在学习上,就很好了。如果把人的大脑比作很多神经管道的话,有些管道就通入了大量的气力,而有些管道就只有很小的气力。
信息类型的划分有几种方式:
一是信息的专业类型,比如:销售、采购、人力资源、技术等。
二是形式划分。比如:在计算机领域,有理论研究和应用方法之分、有具体技术和整体框架之分、有战略分析和具体方案之分等等,在同一专业领域中,还可以区分不同类型的信息。
三是话题划分。比如:有位销售做海外市场业绩很好,但是曾经做国内市场业绩不好。问其原因,是因为和国内客户打交道的时候常常要拉关系,闲聊,他说起那些和业务无关的话题很没劲,但是和国外的客户打交道,不需要太多的吃吃喝喝拉关系,话题主要集中在业务本身上,他谈起业务就很有劲。
确定了信息类型,人和人之间的气力水平才具备可比性。
最优质的人才是在各个信息上都有良好气力水平的人。但是大量的人才是那些只对某类信息注入气力并加以练习的人才。
评估专业人才,要首先确定这个岗位上的人才经常要思考的是什么类型的问题,即信息类型。
如果评估大学生等潜力人才,可以从其最擅长的话题、内容来推测他的优势领域。
 2.   动脑的气力水平的评判的标准是:
好像芯片,给电脑一颗奔腾的芯。越高级的芯片,越让人感受到五个特征:一、进入程序速度快;二、处理速度快;三、处理信息量大;四:连贯流畅;五;时间长也运转正常。
人在动脑的时候,也是在处理信息,气力的高低直接会反映在:进入速度、处理的信息量、速度、连贯性、持续性、出错率低。
 3.   发力特征:
看到了气力的水平高低,还要看发力的特点。发力特点,不太容易用高低来评判,而是要用特征来评判。比如:有的人习惯性发挥100%的气力来思考,而有的人习惯性发挥70%的气力来思考,而有的人,习惯发挥30%的气力来思考。
 
 如何评判行动的气力水平:
 1.   在哪一种行动上的气力水平
和动脑相似,评判气力水平要有具体的方向。记得有一位企业面试官,看到一位IT技术人员来应聘的时候衣服袖子比较长,而判断他不修边幅,意味着做事不追求完美。实际上,因为每个人的精力有限,所以大多数人会有选择地使用气力,有些事情会做得到位,而有些事情就会不到位。
面试官要提前确定清楚,人才需要从事的工作是什么,或者是什么类型的。
 2.   行动的气力水平的评判标准
和动脑相似,在行动的时候的气力水平的评判标准是:进入速度快、处理的信息量大、速度快、连贯性好、持续性好、出错率低。
适合的人才并不一定是气力水平最高的人才,而是适度的人才。你看魔术中,刘谦的表演,再看一般人的魔术,可能就会体会到气力水平高低意味着什么。
 3.   发力特征
和动脑相似,行动上也有习惯性的发力特征。要注意评判,每次发力的时候,习惯性发出多大的气力。
 
面试中如何问出气力水平
 一、要在实际行为中看到气力水平。
其实运用面试的方式评判人才的动脑的气力水平是最容易的。因为面试是语言的交流,而语言是思维的反映,只要信息类型正确,面试官给予相应的“刺激”,就会很快看到人才动脑的气力水平。
行动的气力水平,需要让他现场来做一段。销售可以展现一段说服客户的行为,财务可以展现一段数据处理的行为。
如果一个人才过去经常在某种信息类型上动脑,就会在思考问题上,表现出相应的[度]。如果一个人过去经常做个行为,就会在行为上表现出相应的[度]。
 二、展示一段有代表性的行为,并展现最高水平。赵本山的小品《不差钱》中,丫蛋要上星光大道,让她来一段才艺表现,唱歌,唱一首《青藏高原》,唱歌,就是有代表性的行为。第一句唱出来后,掌声就起来了,没唱几句,爷爷就打住她,让她直接唱最高的那一段,唱那段最高音,就是展示她最高水平。测评人才气力水平,并不需要把事情完整地做一遍,而是需要做一段有代表性的行为,并有机会展示最高水平。
 三、面试官要介入其中提供适宜的“刺激”。动脑、行动,人才都需要一点一点激活,然后才能发挥出最高水平。这个过程中,面试官要一点一点提高要求,或者逐渐发力,不要提个问题,就任凭人才发挥,也不要一下子给个难题,让对方立刻做到。
 四、从过去的经历推测人才的气力的程度差异
不论是“成功的一件事”还是“难忘的一件事”,还是经常发生的事情,都可以告诉面试官,这个人才曾经的事情,他曾经达到了什么样的程度,多快、多长、多大量。从中也可以推测人才曾经的气力水平的高低。
 五、如果人才的气力水平不足,还需要追问潜力。
气力的潜力,实际上是提升气力水平的可能性。这种潜力的评估点主要有四个方面:目前的精气神储备、提升的动力、对辛苦的承受力、对外界支持的需求等。



编辑:zhaoxin