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面试官如何设计情景案例题
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作者:pmof043ede5
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发布时间: 2014-08-18
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很多面试官会问【假设性案例】题，但是不会设计【情景案例】题。假设案例和情景案例最大的差别是【虚】和【实】的差别。比如：“假如你和你的上司发生冲突了，你会怎么办？”这个就是假设案例题。“现在要解决一个分分奖金的问题，情况是这样的…你会怎么分配？假设你的上级的意见是这样的，你会怎么办？”这个是情景案例题。
很多面试官会问【假设性案例】题，但是不会设计【情景案例】题。假设案例和情景案例最大的差别是【虚】和【实】的差别。
比如：“假如你和你的上司发生冲突了，你会怎么办？”这个就是假设案例题。
“现在要解决一个分分奖金的问题，情况是这样的…你会怎么分配？假设你的上级的意见是这样的，你会怎么办？”这个是情景案例题。
假设案例题，因为其问题比较虚，所以能够测出人才的分析能力，但是看不到其真实的想法，测出来的人才很可能说得好，但是不一定做得好。
情景案例题则不同，因为问题比较实，可以连续提问和追问，测出来的是人才的做法，从其做法中推测其想法。
当然，情景案例题还有一个很多人不会用的“杀手锏”，那就是评估人才内在的精神，包括：压力承受力、克服困难的能力、在挫折中前进的品性等等。如果面试官会设计的话，在情景案例题中会设计出“时空条件”，比如困难、压力、委屈等，这样就可以准确评判人才的【内功】。
很多人不知道，一个情景案例题可以测出人才的七、八种特质，很多是稳定的特质，即素质。花费时间不到15分钟。精准度高，时间又少，是面试官走向专业化水平的重要工具。
如何设计情景案例题？最重要的是要搞清楚我们要测什么，以及评判的标准。
来，分享一个经典案例【收报告】的设计秘诀吧。
【案例】收报告
题目：假设你到一家新公司工作，应聘的职位是总经理助理。
刚刚到岗，总经理就交给你一个任务：收报告。这个事情是在一个月前的总经理办公会议上，总经理安排好的任务：让各部门经理交下半年的发展规划报告。你到公司的时候，距离交报告还有一周的时间，即下周一上交。总经理让你去收报告。
你先打了一圈电话问各部门报告的进展情况。十个部门里只有两个部门把报告写完了，其他八个部门没写完。但是八个部门的态度都特别好，对你说：报告一定会按时交上。
但是有知情人告诉你：这八个部门一定会拖时间，因为通常这种活儿都是总经理打电话催他们，他们就会乖乖的交。如果是别人催，基本上就会拖时间。建议你，最好赶紧去告诉总经理，让总经理催他们。
但是这个总经理的脾气比较暴躁，一听到这个情况【很可能】会打电话训斥他们。而目前为止，只有你知道进展情况，这样，很可能大家会认为你告了状。
那我很想知道，如果你刚来，这时候你会怎么办，告诉总经理，还是不告诉总经理？
情景案例题设计的方法：
一、 为什么设计“收报告”这么一件事？因为要测的是【在企业中做事】的特点。这个特点在以下岗位是最经常用得上的特点：人力资源类岗位、行政类岗位、助理类岗位、管理类岗位、跨部门协调岗位。因为是【经常用的】的本事，对于有经验者，用于验证其实力，而对于新手，则用于考察其潜力。编制情景案例题要注意选择人才【不陌生】的话题，要有答题的愿望，否则，如果觉得对这个问题无从下手，就无法正常发挥实力和潜力。
二、 为什么设计一个“你”？情景案例题的设计要真实，像真实发生的事情一样，随后的提问追问也要有真实感，这样人才才会有参与感，其真实特点才能表现出来。平时，一些面试官也会设计情景案例题，但是效果不好，为什么？主要原因有两个，一是过于假设，让人无从下手；二是内容不具体，容易落在【空对空】的对答中。
三、 为什么设计“新到一家公司”？因为避免人才使用过去的【人脉资源】。“新”到一个公司，就很难请人帮助，遇到事情需要自主解决，这样就可以充分展示其【个人实力】。
四、 为什么设计“应聘的职位是总经理助理”？这个职位本身比较宽泛，内容弹性很大，面试官可以设计不同的情况，被面试人不会挑剔内容本身的真实性，如果是一些具体的岗位，被面试人很可能会认为“这个岗位不做这些事情，不会遇到这些情况”，而对题目减少参与度，影响其实力和潜力的充分发挥。
五、 为什么设计“两个部门写完，八个部门正在写？”让这件事情聚焦在交报告的问题上，而不是在别的问题上。实际工作中，我们会知道，如果一个部门也没交，很可能不是交报告的问题，而是布置任务的问题，事情会比较麻烦。如果大部分交了，少部分没交，很可能是“钉子户”，难度很大，让被面试人一开始就有畏难情绪。我们知道，人才高水平的展示需要一个预热的过程，所以，题目设计上，要让人才有一个从易到难的过程。
六、 为什么设计一个“知情人”？这是案例设计的方法，尽快让一些重要的线索出现，这样我们集中要看的是如何解决问题-收报告，而不是停留在信息模糊不清，无法行动的状态中。
七、 为什么设计“总经理脾气暴躁”？这是让被面试人直接感受到告诉总经理的坏处，让人才进入到两难境地中。设想，如果我们在工作中，遇到一个和蔼，而且非常愿意帮助下属的总经理，那么这个时候，去告诉总经理是一个很可能发生的事情。但是，告诉总经理的后果并不好，尤其对那些部门经理不好，那么这个情况下，人才可能就会有不同的回答，关注人际关系的人，会敏感地意识到后果，而着重自己解决，而对人际关系不敏感，更加关注完成任务的人来说，很可能会快速地调动总经理。从中我们会看到人才的【意向】特征。
八、 为什么设计最后的问题是“告诉总经理，还是不告诉总经理“？如果只是问，“怎么办？”有的时候，被面试人大脑会一片空白，如果用一个选择题：“这么做，还是那么做？”，其实是给了一个提示，这样会让他容易开口说话，只要一开口，并说了自己的答案，可能后面就会容易起来。
这个案例能够评判出人才的哪些特质？
主要有：
一、人际沟通能力 二、思维能力和感知力 三、自我定位 四、对多种关系的理解能力 五、结果导向 六、关系导向
七、人际压力承受力 八、克服困难的能力 九、受委屈的能力 十、学习能力 十一、被培养能力等。
比如：“假如你和你的上司发生冲突了，你会怎么办？”这个就是假设案例题。
“现在要解决一个分分奖金的问题，情况是这样的…你会怎么分配？假设你的上级的意见是这样的，你会怎么办？”这个是情景案例题。
假设案例题，因为其问题比较虚，所以能够测出人才的分析能力，但是看不到其真实的想法，测出来的人才很可能说得好，但是不一定做得好。
情景案例题则不同，因为问题比较实，可以连续提问和追问，测出来的是人才的做法，从其做法中推测其想法。
当然，情景案例题还有一个很多人不会用的“杀手锏”，那就是评估人才内在的精神，包括：压力承受力、克服困难的能力、在挫折中前进的品性等等。如果面试官会设计的话，在情景案例题中会设计出“时空条件”，比如困难、压力、委屈等，这样就可以准确评判人才的【内功】。
很多人不知道，一个情景案例题可以测出人才的七、八种特质，很多是稳定的特质，即素质。花费时间不到15分钟。精准度高，时间又少，是面试官走向专业化水平的重要工具。
如何设计情景案例题？最重要的是要搞清楚我们要测什么，以及评判的标准。
来，分享一个经典案例【收报告】的设计秘诀吧。
【案例】收报告
题目：假设你到一家新公司工作，应聘的职位是总经理助理。
刚刚到岗，总经理就交给你一个任务：收报告。这个事情是在一个月前的总经理办公会议上，总经理安排好的任务：让各部门经理交下半年的发展规划报告。你到公司的时候，距离交报告还有一周的时间，即下周一上交。总经理让你去收报告。
你先打了一圈电话问各部门报告的进展情况。十个部门里只有两个部门把报告写完了，其他八个部门没写完。但是八个部门的态度都特别好，对你说：报告一定会按时交上。
但是有知情人告诉你：这八个部门一定会拖时间，因为通常这种活儿都是总经理打电话催他们，他们就会乖乖的交。如果是别人催，基本上就会拖时间。建议你，最好赶紧去告诉总经理，让总经理催他们。
但是这个总经理的脾气比较暴躁，一听到这个情况【很可能】会打电话训斥他们。而目前为止，只有你知道进展情况，这样，很可能大家会认为你告了状。
那我很想知道，如果你刚来，这时候你会怎么办，告诉总经理，还是不告诉总经理？
情景案例题设计的方法：
一、 为什么设计“收报告”这么一件事？因为要测的是【在企业中做事】的特点。这个特点在以下岗位是最经常用得上的特点：人力资源类岗位、行政类岗位、助理类岗位、管理类岗位、跨部门协调岗位。因为是【经常用的】的本事，对于有经验者，用于验证其实力，而对于新手，则用于考察其潜力。编制情景案例题要注意选择人才【不陌生】的话题，要有答题的愿望，否则，如果觉得对这个问题无从下手，就无法正常发挥实力和潜力。
二、 为什么设计一个“你”？情景案例题的设计要真实，像真实发生的事情一样，随后的提问追问也要有真实感，这样人才才会有参与感，其真实特点才能表现出来。平时，一些面试官也会设计情景案例题，但是效果不好，为什么？主要原因有两个，一是过于假设，让人无从下手；二是内容不具体，容易落在【空对空】的对答中。
三、 为什么设计“新到一家公司”？因为避免人才使用过去的【人脉资源】。“新”到一个公司，就很难请人帮助，遇到事情需要自主解决，这样就可以充分展示其【个人实力】。
四、 为什么设计“应聘的职位是总经理助理”？这个职位本身比较宽泛，内容弹性很大，面试官可以设计不同的情况，被面试人不会挑剔内容本身的真实性，如果是一些具体的岗位，被面试人很可能会认为“这个岗位不做这些事情，不会遇到这些情况”，而对题目减少参与度，影响其实力和潜力的充分发挥。
五、 为什么设计“两个部门写完，八个部门正在写？”让这件事情聚焦在交报告的问题上，而不是在别的问题上。实际工作中，我们会知道，如果一个部门也没交，很可能不是交报告的问题，而是布置任务的问题，事情会比较麻烦。如果大部分交了，少部分没交，很可能是“钉子户”，难度很大，让被面试人一开始就有畏难情绪。我们知道，人才高水平的展示需要一个预热的过程，所以，题目设计上，要让人才有一个从易到难的过程。
六、 为什么设计一个“知情人”？这是案例设计的方法，尽快让一些重要的线索出现，这样我们集中要看的是如何解决问题-收报告，而不是停留在信息模糊不清，无法行动的状态中。
七、 为什么设计“总经理脾气暴躁”？这是让被面试人直接感受到告诉总经理的坏处，让人才进入到两难境地中。设想，如果我们在工作中，遇到一个和蔼，而且非常愿意帮助下属的总经理，那么这个时候，去告诉总经理是一个很可能发生的事情。但是，告诉总经理的后果并不好，尤其对那些部门经理不好，那么这个情况下，人才可能就会有不同的回答，关注人际关系的人，会敏感地意识到后果，而着重自己解决，而对人际关系不敏感，更加关注完成任务的人来说，很可能会快速地调动总经理。从中我们会看到人才的【意向】特征。
八、 为什么设计最后的问题是“告诉总经理，还是不告诉总经理“？如果只是问，“怎么办？”有的时候，被面试人大脑会一片空白，如果用一个选择题：“这么做，还是那么做？”，其实是给了一个提示，这样会让他容易开口说话，只要一开口，并说了自己的答案，可能后面就会容易起来。
这个案例能够评判出人才的哪些特质？
主要有：
一、人际沟通能力 二、思维能力和感知力 三、自我定位 四、对多种关系的理解能力 五、结果导向 六、关系导向
七、人际压力承受力 八、克服困难的能力 九、受委屈的能力 十、学习能力 十一、被培养能力等。
编辑：zhaoxin
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