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职业规划&人才测评

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课程介绍  INTRODUCE:​​
这 个培训课程是针对终极面试官开发的，即最终做出正确决策的面试官。课程包含两项技术：识人技术和面试技术，这是终极面试官必须掌握的技能 。   ​
白玲老师 潜心研究和实践18年，向学员分享了一个完整的识人体系和一整套提问和追问的技术。整个体系从用人的角度来讲解识人，从识人的角度来设计面试路线图，进而设计问题，用人、识人、面试，一气贯通，非常透彻。同时，课程解答了一个难题：在一个动态变化的环境中怎么确定用人标准和进行精准面试。
立体画面感精准面试法是面试领域的顶层设计，也是十几种面试技术的集成之作。此次培训将带学员领略其中的精髓，帮助学员实现从经验者到专业者、从不成系统到系统化、从面试到精准面试的转化。

课程信息

课程时间：14小时（两天）

课程中重点解答哪些问题？

授课形式：讲授、视频观摩、互动讨论、

                 现场演示、实战练习

谁是一个适合的人，如何识别人岗匹配和人和组织匹配？
企业在变，如何识别一个人在新任务、新环境中的胜任力？
完整的面试路线图是怎么产生的？
要选出快速实现绩效的人才，面试问什么？
要选出有潜力的人才，面试问什么？
面试是怎么问的，才能问出真假高低？
如果人才有长有短，怎么进行决策？

适合学员：用人部门总监/经理/主管、                  人力资源总监、

                 招聘经理/主管、专员

课程大纲 OUTLINE:​​

第一部分   怎么设计完整的面试路线图

         第一章   面试路线图，是以用人、识人为基础来设计的

               一． 企业的用人需求是什么

               二． 看清成事之道，把用人需求落到实处

               三． 用完整标准择优，用关键标准淘汰

               四． 快速使用人才，如何设计面试路线图

               五． 持久使用人才，如何设计面试路线图

         第二章   如果未来的需要是变化的，如何确定用人标准

         第三章   如果人才有长有短，如何做出综合评判

​

第二部分  如何问出人才的实力水平

         第一章   人才实现绩效需要多少种实力

               一． 有多少标准就需要多少实力

               二． 解决多少问题就需要有多少实力

               三． 实力模型是一个双层模型

         第二章   评估实力高低要清楚：实力七要素

               一． 不是过去做得好，未来就能做得好

               二． 评估实力要落实在实力七要素上

               三． 人才的实力要测：“五要素＋”、资源条件、所在系统

         第三章   如何面试“五要素＋”

               一． 如何面试认识

               二． 如何面试气力

               三． 如何面试思维力

               四． 如何面试意愿

               五． 如何面试自我管理

         第四章   “画面感”面试问法

               一． 情景案例法

               二． 填空法

               三． 反应式问法

               四． 时空条件设计法

               五． 现场演示法、对手戏法、提示法等


第三部分  如何问出人才的潜力水平

          第一章  人才潜力，要问素质、变化性和成长性

               一． 面试问什么，才能问出素质

                  1.  问方法论

                  2.  问常态气力

                  3.  问思维力感知力

                  4.  问意向

                  5.  问自我管理

               二． 如何面试素质

                  1.  如何问新问题的素质

                  2.  如何问动脑子的素质

                  3.  如何问人际影响的素质

                  4.  如何问学习的素质

                  5.  如何问合作的素质

          第二章  如果人才存在差距，如何面试人才的变化和成长性

               一． 如果人才存在差距，先要判断，是哪个要素出了问题

               二． 问什么，来判断人才弥补差距的可能性

                  1.  是否意识到了差距

                  2.  是否固守自己的想法

                  3.  心态是否不够开放

                  4.  标准是不是太低

                  5.  改变自己是不是缺乏方法

               三． 问什么，来判断人才的成长性

                  1.  借力能力 

                  2.  记忆力、学习力、练习力

                  3.  被培养力（和培养方式匹配） 

                  4.  总结能力、领悟力

                  5.  精力聚集

                  6.  做人品性

               四． 持久发展潜力，要问三大主线

                  1.  自我定位

                  2.  人生发展动力

                  3.  日常修炼：学习、练习、自我修养

               五． 面试问法：

                  ■   挑错+支持


第四部分  如何面试稳定性

             一．评判稳定性要综合评判内因和外因

             二．面试要问影响稳定的内因

                1.  人才想要什么；

                2.  人才放不下什么；

                3.  自我管理的能力。

             三．面试要问影响稳定的外因

                1.  组织系统 ；

                2.  ［随身］系统 ；

                3.  外界诱惑力。

             四．面试问法：问过去+常规问法


下载课程大纲
THE END
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